Das bringt Unruhe und eine regelmäßige Re-Organisation des Unternehmens, in der Führung, in Teams und für den einzelnen. Gleichzeitig macht es keinesfalls bequem, sondern der Drang bis Zwang nach ständiger Veränderung treibt das Unternehmen und Individuen an, neu zu denken und sich rasch an geänderte Gegebenheiten und neue Umwelten anzupassen. Das braucht es in der extrem schnelllebigen Arbeitswelt heute: Sei agil. Sei wandelbar. 

Das bedeutet für uns temporäre Wegbegleiter – Berater, Strukturen und Spielregeln im Miteinander mit dem Unternehmen zu entwickeln, die der agilen Wandelbarkeit dienlich sind. Zum Beispiel zu prüfen, wieviel Selbstorganisation kann der jeweilige Bereich überhaupt vertragen, um gut seinen täglichen Auftrag zu erfüllen. Wie müssen demnach Strukturen im Team geschaffen werden, die eine wechselnde Zusammensetzung und Aufgabenverteilung machbar machen. Was heißt das dann für Führung und ihr Leitbild? Wie muss ein passgenaueres Führungsverständnis implementiert werden, das Selbstorganisation in Teams und Empowernment zulässt bzw. einfordert. Denn Teams, die eigenverantwortlich mit viel Gestaltungsspielraum zum Unternehmenserfolg beitragen können, haben erwiesenermaßen eine erhöhte intrinsische Motivation für den eigenen Job und Commitment zum Arbeitgeber. 

Engagierte Mitarbeiter sind emotional im Unternehmensgeschehen involviert und bestrebt ihren eigenen Anteil am wirtschaftlichen Erfolg zu leisten. Das belegen zahlreiche Langzeitstudien u. a. von Baecker, Dementeri, & Co (2010ff.). Vertrauen ist der Kern. Mitarbeiter vertrauen, wenn sie erfahren, dass u. a. ihre Fähigkeiten anerkannt werden, sie mitgestalten können, Vereinbarungen gelten und eine wechselseitiges Füreinander da ist. Wenn Mitarbeiter ihrem Unternehmen vertrauen, dann engagieren Sie sich noch stärker für den Unternehmenserfolg (Kimmel, 2013).  Sie sind eher bereit Durststrecken des Unternehmens zu ertragen und Veränderungen mitzugestalten. „Um engaged zu sein, braucht es eine andere Person. Im Arbeitskontext wird das Unternehmen personifiziert. Ob sich jemand, mit einem Unternehmen identifiziert, hängt entscheidend mit der Unternehmenskultur zusammen. In Unternehmenskultur drückt sich die Identität eines Unternehmens aus (Grubendorfer, 2006). Augenscheinlich kann man Unternehmenskultur nicht beobachten, wir können sie nur „Spüren“ und als Dritter – Berater – durch das Sichtbarmachen von Spielregeln und automatisch ablaufende Kommunikationsmuster in das organisationale Bewusstsein bringen.